英国领导力开发 部分 2

6月 22, 2010

Executive and Strategic Leadership Development in the UK
–Observations from the UK Review
译者：susieyu 提交日期：2010年4月29日

整个英国领导人才培养情况纵览

“We are facing a pervasive problem with inadequacies on both the demand and the supply side of leadership development, which is impeding our ability to be more efficient, more responsive to stakeholder demands and more productive as a nation.”—— CEML, (2002)
“在领导人才的供求两方面，我们普遍面临着人才匮乏的问题，这一点妨碍了我们更高效地工作，妨碍了我们更好地对利益干系人履行责任，也妨碍了我们整个国家提高生产产值。”
——卓越管理领导委员会，（2002）

卓越管理领导委员会（the Council for Excellence in Management and Leadership，CEML）的上述评论重点表明：一段时期以来，英国企业部门中的有效领导问题已经倍受关注。在公共服务方面，《政府管理现代化（Modernising Government）行动方案》（白皮书（注：白皮书即英国政府发表的短篇幅报告），1999）已经指出，发展卓越领导力是改革英国公共服务体系工作的关键。此外，由NCVO（全国志愿者组织委员会，National Council for Voluntary Organisations）和ACEVO（志愿者组织执行主席协会，Association of Chief Executives of Voluntary Organisations）合作完成的报告——《领导力，领导力，领导力》（Leadership, Leadership, Leadership）（2003）一文则号召大家建立一种新的观念，在领导人才培养工作上提高和增加投入，以便在英国开发出一个现代的、充满活力激情的、专业的第三产业。其他关于英国各地区和经济状况的综述文献也指出，为了在全球化的经济领域中不断提高英国区域性经济发展水平和国家经济竞争力，对高效领导人才的培养工作正在成为各项工作的关键环节之一。在这篇英国领导人才培养情况纵览中，我们提到了很多示范案例研究和其他值得一提的企业组织，将它们合起来分析后，我们将开始意识到：卓越的领导实践工作和领导人才培养工作并非是针对某个产业来说的，而是一项全国性的挑战，它引领着英国社会方方面面的发展。

战略领导人才所面临的挑战和所肩负的责任

纵观英国各产业界对高层领导和战略领导所进行的人才培养工作，一个重要发现就是从根本上说，领导人才培养工作是为了满足应对某些挑战（challenges）的需要。这些挑战包括不断变化的英国社会性质、企业组织性质，和21世纪各项工作的性质；包括企业组织所要承受的外部压力，比如全球化经济和其他全球化问题要求企业竞争力不断提升；包括企业组织的内部问题，比如领导人才供应环节上人才能力和人才储备的不足；还包括许多其他问题。这些挑战在领导实践工作、领导力培养、领导人才储备和人才供应的连续性问题上引发了思考，同时也偶尔会引导人们去探索企业组织的竞争力、发展目标和生存问题。总之，这些挑战促使人们对优秀战略领导能力的需求变得越来越强烈，而这种能力是落实企业组织外部改革和内部变迁的关键，整个英国都需要这种变革。

人们对领导人才培养工作的投入和产出有所期望，并可以用短期、中期和长期的观点来看待这项工作，选择怎样的观点将决定它的投资回报率情况。而上文中现代战略领导工作在“挑战”问题上对其概念、影响及紧迫性的理解又会左右人们的观点选择。由此，这些一时的观念（temporal perspectives）决定了企业组织是为开展领导人才培养工作建立一种内部机制，还是会选用那些提供高层领导教育培训服务的供应商来外包其领导人才培养工作。无论企业组织做了怎样的选择，它都必须对领导力的发展愿景（leadership vision）和领导人才培养的战略决策（leadership development strategies）承担应有的责任；否则，企业就是把自己极为重要的人力资源发展方向交到了别人手里，由此拿组织未来的成功和生存能力去冒险。

需要进一步理解的是，从根本上说，因为企业所面临的上述挑战是很重要的，所以挑战往往具备战略性质，它们会影响到企业组织的整体绩效，有时还会影响到企业组织能否生存下去，它们不仅影响着企业内部的员工，还会影响到某个企业组织以外的人群。因此，辨别、理解和传达战略性挑战的能力是当代战略领导者的职责。此外，有关高效领导才能的相关实践活动及培养工作对驾驭这些挑战能起到实际帮助。尽管如此，我们必须牢记：领导人才培养工作并不是针对企业组织所有弊病、或针对所有挑战的万灵药；事实上，许多挑战可能深深地植根于政治、社会、文化或其它值得一提的相关问题内。

企业情况、周边环境、文化、学习与领导人才培养（的关系）

不可否认，领导工作是一项对周边环境十分敏感的任务；因此，在不同的企业组织环境内，我们可以看见并体验到各种不同的领导实践风格。领导人才培养工作也遵循这一特点，所以我们可以发现，在整个英国范围内存在着各类不同的领导人才培养方式。如果我们深入思考是哪些因素真正决定了企业采用哪一类培养方式，从根本上说，答案总存在于下述五个方面中——一是每家企业组织的结构、文化、体系和环境，二是企业领导人才培养工作负责专员的背景，三是支撑企业运作的基本思路和行为准则，四是一家企业组织的其它重要特色，五是企业当前的战略领导决策和战略推进的日程安排，而最后一个方面是最为重要的因素。

企业组织好比是由员工及其工作活动组成的舰队，而每搜船舰都是由战略领导者掌舵并领航的。所以，企业战略领导人必须清晰意识到企业组织的性质、企业发展的目标，以及领导层与企业组织之间关系的基石。正如我们在本文中讲到的那些案例所显示的那样，企业面临的战略挑战有时会导致人们从根本上对企业组织的发展目标提出质疑，并致使领导者需要根据战略愿景来重新调整工作方向。此外，由于企业要用组织管理的新形式来适应企业目标发生的变化，或甚至会因为高新技术的发展提高了企业运作的效率效能，领导者便因此可能还要考虑对企业组织结构进行重组。企业文化也是领导人才培养工作的关键决定因素；就像在一些情况下，文化变迁促使企业需要推进领导人才培养工作，而在另一些情况下，实际上是领导人才培养工作本身推动了企业文化的改善。从整个英国的情况来看，我们可以明显发现：无论一家企业组织属于英国社会的哪个产业界，领导工作、企业情况和文化发展这三者从本质上就是一个整体，彼此不能分隔。

虽然本文关注于英国企业组织高层领导和战略领导的人才培养工作，但很多案例都表明领导工作并不仅仅是高层管理人员的事情，而是涉及公司所有员工的一项工作。由于企业组织结构包含很多水平，因此领导工作也可以区分出很多水平，并且这些不同水平的领导层在公司内部管理中彼此联系，这一点已经很清楚了。如果企业及其战略领导意识到了不同领导层之间的联系，那么这一联系就将极大地影响到（企业内部）各层次领导人才培养工作的结构体系。重要的是，企业当前的战略领导者、领导培养工作的操作者，和企业中的其他员工都要很清楚领导层是如何划分的，也要明确各层次领导和某些特定领导职位要具备怎样的领导才能，并在这一问题上达成共识。

要在各层次领导人才中开展培养工作，难点之一就是如何让员工能准确高效地把自己对标到职位等级上。企业中，一些员工能够准确对标目标岗位，但也有一些员工可能因为某些企业政策和偏见而无法得到提升以达到新的职位等级。就像前文中一些英国企业案例所指出的，抛弃性别、种族和残疾偏见，为企业全体员工落实领导人才培养工作、提供给他们公平机会来参与领导力培训项目，这是企业和当前战略领导者职责的一部分。同时，如果领导人才培养工作能提升领导者的文化智慧和敏感度，那么在该企业内部就能发展出一种良性的领导文化，这一文化重视企业全体员工的工作贡献。最后，保持和发扬良性的企业领导文化，确保全体员工都有公平的机会参与领导力培训，这应该成为当前战略领导者工作职责的一个组成部分。

随着领导人才培养工作对许多英国企业组织来说变得越来越关键了，我们欣喜地发现组织学习（organisational learning）对于提高领导人才培养工作的效率、对于避免以前发生过的错误一再重复出现，也是很重要的。企业组织在运作过程中曾实施过一些最有效的方法和措施，而这种形式的学习过程可以吸取和分享这些实践工作得来的经验。应用组织学习的例子之一就是公共服务部门所采用的学习网络项目（learning network），该项目是为了让负责领导人才培养工作的主管们能相互认识、交流，它使这些负责人得以分享知识，并向他人在领导人才培养工作中的表现学习。明显的相互学习也存在于同类的企业组织之间，尤其在不同行业或产业部门的同类企业组织中常常可以看到相互学习的现象。在一些案例中，这种跨产业的学习过程表现为非正式的工作对标现象，但我们也可以预见到，将来企业组织间会有更多机会来共同分担投资成本以推动领导力研究及发展新型领导人才培养项目，并分享领导人才培养工作的方式方法、操作工具和技术。随着很多公司把在领导人才培养工作方面的投入看作是企业越来越重要的投资，我们相信未来会出现更多的组织学习网络，它们或是针对某个产业内部的，或是跨多个产业部门的。

领导实践、能力培养、人才选用、接续计划和工作绩效的整合

上文案例中的那些英国企业组织提到了它们在领导人才培养工作中所面临的关键挑战，同时，它们也达成了一个共识——对领导者进行的绩效评估工作、招聘高层领导人的工作、领导者接续计划、领导人才管理工作和企业领导力发展，这五项工作一定要在企业组织中被视为一个整体过程，从而整合在一起运作。唯有如此，有关领导人才体系的储备、能力和影响问题才能得到妥善考虑，管理者才能采取正确的应对行动。为了培养和发展领导人才，案例中的不少企业都聘用了带教老师、指导者和评估人。另外，管理者知道可以在企业内部的哪些岗位挖掘领导人才，这点也是很重要的，因此，人才选拔对于成功的领导人才培养工作是很关键的。一些企业组织中的领导人才分散在世界各地，这时就要运用复杂的人才管理系统来辅助采集和管理各领导人才及有潜力领导者的绩效数据，这种做法提供了一种战略视角，使领导者的才能和目标领导岗位能够随着企业组织的发展得到匹配。，

有关领导人才培养的原则、理论和实践

最初，管理者应用领导力研究领域的内隐理论和外显理论来确定企业组织将选用怎样一种领导人才培养方式。结果，人们开始担忧不良的理论会带来何种影响，也担心它将给领导人才培养实践带来一些有问题的地方。正像苏曼特拉.高夏尔（Sumantra Ghoshal ，2005）指出的那样，实践操作者们往往意识不到在学校环境中建立起来的理论可能是根本错误的，因此，在运用基于理论所开发出的新实践方法前，实践者们就需要严格审视那些新理论是如何提出的。若干从事领导人才培养工作的专门人员在与我们座谈时都证实，影响着领导人才培养工作实际操作的因素，并不是学术界得出的领导力相关理论，而是战略领导者和领导人才培养工作的实践人员在各自企业组织中如何看待领导工作的观念和想法。所以，企业组织选用何种领导人才培养方式、如何选用合适的方式，这都是由人们从实践中提炼出来的理论来决定的，并不完全受到学术界领导力理论的影响。

毫无疑问，很多英国的企业组织在没有进行充分考虑，也没有做什么准备工作的情况下推行了领导人才培养计划，他们只是觉得应该要这么做（曾格（Zenger）等人，2000）。本文案例中的每个企业基本上都花了很多时间来思考下面三个问题：在企业中发展领导人才需要领导岗位具备怎样的资质、做出怎样的示范榜样，以及形成怎样的工作框架。有趣的是，案例中有些企业已经开展领导人才培养工作达若干年之久，在这些企业中，我们能看到一种趋势——领导力“课程（courses）”向领导人才培训“项目（programmes）”转变，“因地制宜型学习包（context-sensitive learning packages）”正向着专门化的“领导力生涯发展培养（leadership life-stage development）”转变。这是以往经验积累的结果，它证实了：仅仅通过一般领导人才培训课程无法使领导工作水准在更长的一段时期内得到提升。

上文的案例为大家介绍了大量落实领导人才培养工作的具体方法，比如室内课程、学院进修、行为学习法、360度反馈法、带教与现场指导法，以及运用到高新技术的许多方法。虽然我们要记住高层领导尤其喜欢面对面的学习，但实际工作中我们观察到最常用的方式还是混合型的领导力学习（blended leadership learning），该方法认为成人通过各种不同的方法和渠道来学习，能取得最好的学习效果。

资助支持与投资回报

在案例中，我们看到企业最高层的资助支持对于成功的领导人才培养工作来说，是个很重要的因素。这也证实了一个观点——当权的战略领导层有一个主要责任就是培育和发展未来领导者（宾尼斯（Bennis），1999）。与资助支持问题相联系的就是投资回报问题（Return on Investment，ROI）。在领导人才培养工作上有经验的高层资助支持者往往可能对ROI的数值并不那么关心，因为他们的经验告诉他们花费在领导人才培养工作上的努力是会有回报的，他们同意下述观点，即这类工作会直接或间接地保证财务状况有所提升。在这些资助支持者眼里，领导工作是一种社会现象，从本质上看，它会部分地或完全地影响到企业管理的品质。

针对企业组织中不同层次的领导情况，我们要测量的能力类别也不同；比如，测量生产环境中主管的领导效力，比起测量如人力资源总监这种管理者的领导影响力，前者要简单得多，后者的领导工作在本质上可以说是战略性的、无形的。虽然，案例中的企业都能意识到将领导人才培养工作和能够量化的效率和效力改善情况相联系，这将是颇有价值的；但是，还没有哪个企业能成功地将投资回报（ROI）这一量化指标和系统完全地与领导工作的实际及其发展情况相整合。许多领导人才培养工作的实际操作人员仍然孜孜不倦地寻求这一问题的答案，只要企业组织尝试着用量化指标来考核领导工作，他们就会发现，执行和落实这种考核系统本身的成本比起改良过的领导工作实践方法所能带来的收益，成本要昂贵得多。即便人们不断指出定量测量方法是该领域未来发展上的一个关键点，但目前，大多数英国企业运用的仍然是以定性方法为主、辅以一些定量方法的测量体系，来表明领导人才培养工作能带来的益处。

技术支持下的领导人才培养工作

在英国企业组织所开展的领导人才培养活动中，技术扮演了大量角色，并带来很多影响。这些企业组织都建立了网站，这有助于宣传公司所提供的领导力培训项目，网站会给出相关的项目介绍和培训框架，罗列培训的好处，如果一名高层领导希望考虑一下是否要参加这些项目，网站也会提供更多信息。有些网站也为人们参与到混合型领导力学习中去打开了大门，通过这些网站，人们可以进入分散在各处的学习网络、可以加入讨论小组、可以获取领导力知识，也可以得到属于混合型领导力学习的其它资源。有几家企业组织已经采用了或正在探索一些更先进的技术应用方式，比如虚拟领导游戏和模拟活动，这让培养活动和参与者的学习过程有更多的互动参与感。

对新领导和培养中的战略领导来说，技术应用的影响尤其强大，因为他们可以在虚拟的、没有风险的环境中获得工作体验，而不像在真实情境中那样高成本，或造成财务和人力资源上明显损失。虽然，不断出现的新技术为领导力学习和人才培养带来了很多潜在的发展机会，但我们仍可以在高层管理和战略领导的人才培养工作上看到它的不足。目前，人们仍然认为，如行为学习、现场指导以及同伴学习这类针对高层领导人才的培训方法，需要采取面对面的方式并使其他领导人员参与其中，才会很有效，而技术仅仅在培训过程中充当一个辅助支持的角色。

其他观察结果

纵观英国领导人才培养工作，上文所忽略的重要部分之一就是中小型企业（the Small and Medium Sized Enterprises，SMEs）在这方面的工作情况。各类估计表明，整个英国有超过2百万企业组织属于这类企业。亨雷管理学院（Henley Management College）对这类企业中的100家公司进行的一项最新调查发现，他们对其未来领导人员所进行的培训方法“稍显落后”，只有47％的受调查企业说他们的关键岗位上有明确的继任培养人员。调查报告总结指出：“如果今天的商业领导者不能为企业的将来招聘、培育和训练管理者，英国的商业和企业发展都会面临受到损害的风险，且这些风险会造成广泛牵连。”因此，中小型企业这部分情况需要得到重视，英国政府或许还需要对领导力培养工作建立起正确的视角和发展战略以应对这方面问题。

英国有许多教育机构、咨询部门和从事高层领导培养工作的专业人员，他们提供大量的高层领导和战略领导人才培养服务，对此本文未能逐个加以说明；但是，在这个发展中的英国和国际市场上有各种现存的和崭新的服务，对它们进行分类将是一件很有价值的事情。总之，纵览英国领导人才培养工作，我们发现，虽然英国的企业组织要面对许多重要战略挑战，但是数量惊人的各类领导人才培养活动在大多数产业界中均不断展开，这将在很长一段时间内促进英国社会和经济发展。

将上述观察结果和文中案例企业的实际经验综合在一起来看，它们能有助于企业组织、当前的战略领导层，以及负责高层领导和战略领导人才培养工作的人员形成一套整体的工作框架。

英国领导力开发 部分 1
英国领导力开发 部分 3

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